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【劳动纠纷案例解析】案例一调整工作岗位的合同变更是否有效?

来源:劳动纠纷,案例解析,调整工作岗位 时间:2019-12-20 作者:爱悦聘人才网 浏览量:

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身为HR,员工招进来只是第一步。大大小小的劳动合同,一步弄错带来的就是不小的麻烦。
尤其是其中要涉及到劳动法的事情,简直都是一个头两个大!
今天小编就为HR们整理一则关于劳动合同变更的经典案例,让您合理合法地行使用人单位的自主权,用法律的武器武装公司,避免纠纷引发的不必要损失,保障企业的利益。


3.jpg【案例说明】

张女士从事财务主管工作多年,期间工作表现良好。随后在续订劳动合同时用人单位与其订立了无固定期限劳动合同。11月,张女士患病,后来时常因其身体状况和病假问题影响工作。该公司领导经讨论认为,张女士目前的身体状况不符合财务主管工作岗位的要求,已经影响了公司的正常经营活动,决定将其由目前的工作岗位调到相对轻松的其他岗位,以方便治疗和休息,相关待遇按照新岗位标准执行。

张女士认为其在公司工作多年,表现良好,用人单位于情应为其保留工作岗位,待其痊愈后继续工作;于理在没有征求她本人意见的前提下,擅自调整她的工作岗位及待遇,属于擅自变更劳动合同的行为,因此拒不执行公司的安排。

在双方经过数次协商仍未达成一致意见的情况下,该公司以张女士不服从工作安排,属严重违纪为由,决定与其解除劳动关系,停发工资,停缴社会保险。张女士不服,将该公司告上劳动争议仲裁委员会,要求恢复劳动关系,继续从事原岗位工作。


【仲裁结果】


劳动争议仲裁庭经调查认为,该公司相关规章制度明确规定,张女士的身体状况无法履行相应的岗位职责情况,视为不能胜任工作。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。因此驳回张女士的申请,裁定该贸易公司的解除决定合法、有效,双方解除劳动关系。


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【本案件适用相关法律条款】


依据劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》(下文简称《复函》)之规定:关于用人单位能否变更职工岗位问题,按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神,因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同,须经双方当事人协商一致,若不能达成协议,则可按法定程序解除劳动合同;因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。


【企业操作提示】


在用人单位的规章制度和日常管理工作中,哪些属于行使管理权,哪些应属于变更劳动合同行为,是许多HR管理者容易出现困惑的重点。这也是本案的焦点所在。

通过上述案例,专家总结出一套工作办法,用来明确区分用人单位的管理自主权和变更劳动合同的行为:

1.将岗位与薪酬待遇相挂钩,明确薪随岗变的薪酬管理原则。在劳动合同中以岗位协议的形式明确双方权利、义务。避免调整工作岗位或变更劳动合同后,因薪、岗有别的问题而引发劳动争议的情形出现。

2.明确岗位职责,在劳动合同及规章制度中界定不胜任工作的标准。通过对劳动者进行考核的结果认定其胜任工作与否。

3.劳动者身体状况、出勤天数等与工作完成情况息息相关的因素,应当按照用人单位客观情况写进岗位职责中,作为考核标准进行考核。

4.经考核不合格的劳动者,被用人单位界定为不能胜任工作的,应将考核结果向劳动者进行告知、确认,做好沟通工作,及时缓解劳动者可能出现的对立情绪,避免劳动争议的发生。

除了以上几点之外,当劳动合同变更时,还要注意变更的条款及变更理由与程序都应合法。依据《劳动合同法》及相关法律规定,用人单位与劳动者变更劳动合同应当遵循以下步骤:

1). 核对是否已与劳动者依法订立了书面劳动合同,这是劳动合同变更的前提。

2).确定变更事项,以书面形式向劳动者提出变更意向,并送达劳动者。

3 ). 坚持平等自愿、协商一致的原则与劳动者就劳动合同变更事宜进行协商。

4). 与劳动者达成一致,签订变更协议,办理变更手续。

5). 履行书面程序。已生效的变更书(变更后的劳动合同文本)一式两份,由用人单位和劳动者各执一份。



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